국립부경대학교 산학협력단 취업규칙(개정 2024.04.16.)
국립부경대학교 산학협력단 취업규칙 제정 2018. 1. 1.개정 2020. 7. 9.개정 2020. 8. 4.개정 2023. 3. 27. 개정 2023. 12. 27. 개정 2024. 4. 16. 제1장 총 칙 제1조(목적) 이 규칙은 국립부경대학교 산학협력단 직원의 채용·복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다. 제2조(적용범위) ① 이 규칙은 국립부경대학교 산학협력단(이하“산단”이라 한다)에 근무하는 직원(이하“직원”이라 한다)에게 적용한다. ② 기간이 있는 사업을 수행하거나 특정사업을 위하여 설립된 사업단, 센터, 연구소 및 부속시설 등에서 사업비 등 자체재원으로 채용한 인력에 대해서는 이 규칙을 적용하지 아니한다. ③ 직원의 복무 및 근로조건 등에 관하여 이 규칙에서 정하지 아니한 사항은 법령 또는 산학협력단장(이하“단장”이라 한다)이 따로 정하는「국립부경대학교 산학협력단 인사 및 보수 지침」(이하“지침”이라 한다)에 따른다. 제3조(용어의 정의) 이 규칙에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "직원"이란 계약직원, 무기계약직원 및 정규직원으로 구분 2. "계약직원"이란「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하“「기간제법」”이라 한다) 제4조제1항에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사무직 및 전문직 3. "무기계약직원"이란 계약직원에서 무기계약으로 전환된 자로서 정년까지 근무할 것이 예정되는 사무직 및 전문직 4. "정규직원"이란 단장이 채용하여 정년까지 근무할 것이 예정되는 호봉제 적용을 받는 직원 제4조(직원의 구분 및 정원) ① 직원은 계약직원, 무기계약직원 및 정규직원으로 구분한다.② 산단에 두는 직원의 정원은 [별표 1]과 같으며, 기타 사업운영 등에 필요한 인력의 운영에 관한 사항은 별도로 정한다.③ [별표 1]의 사무직에서 상위직급 결원이 있을 경우에는 그 결원의 범위에서 하위직급을 임용할 수 있으며, 인사위원회에서 정한다. <신설 2023.03.27.>④ 직원의 직종 및 채용자격 구분은 [별표 2]와 같다. 제2장 채용 및 근로계약 제5조(전형) ① 직원의 채용은 공개모집을 원칙으로 하되, 업무의 성격상 필요한 경우에는 다른 모집방법을 취할 수 있다.② 직원의 채용방법은 당해 직무에 필요한 기술, 능력, 적성을 가진 자를 서류전형, 면접, 기타 능력의 실증에 의하여 공정하게 선발한다. 제6조(구비서류) 산단에 입사를 희망하여 지원하는 자는 다음 서류를 제출하여야 한다. 1. 응시원서 1부 2. 자기소개서 1부 3. 이력서 1부 4. 개인정보 수집 및 활용 동의서 1부 5. 학력증명서 1부 6. 자격증명서(해당자) 각 1부 7. 경력증명서(해당자) 각 1부 8. 기타 전형에 필요로 하는 서류 각 1부 제7조(신규채용) ① 직원 채용은 산단 정원 및 예산의 범위 안에서 공개 채용을 원칙으로 하되, 필요한 경우에는 특별채용을 할 수 있다. ② 계약직원 중 2년의 계약기간을 거친 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 무기계약직원으로 전환할 수 있다. 다만「기간제법」에서 정하는 근로자는 2년 이상 계약직을 유지할 수 있다. ③ 무기계약직원은 정규직원 결원이 생겼을 때 인사위원회의 심의를 거쳐 정규직원으로 전환할 수 있다. ④ 채용 방법 및 절차에 관한 사항은 따로 지침으로 정한다. 제8조(근로계약) ① 단장은 직원으로 채용된 자와 [별지 제1호 서식]에 의한 근로계약을 체결하고, 근로계약서 1부를 교부한다. ② 근로계약은 1년 단위로 하는 것을 원칙으로 하며, 근무기간 중 평가에 의하여 재계약 할 수 있다. 다만, 기간이 있는 사업을 수행하는 직원은 그 사업기간으로 계약할 수 있다. 제9조(수습기간) 신규채용 직원에 대하여는 4개월의 수습기간을 정하여 채용할 수 있으며, 수습직원의 인사관리 등에 관한 사항은 따로 지침으로 정한다.<개정 2020.07.09.> 제3장 복 무 제10조(복무) 직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다. 1. 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다. 2. 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 공익신고자 보호법상의‘공익신고자’의 경우에는 적용되지 아니한다. 3. 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다. 4. 직원으로서 품위를 손상하거나 산단의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다. 5. 산단의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위를 하여서는 아니 된다. 6. 단장의 허락 없이 사업을 영위하거나 타 직업에 종사하여서는 아니 된다. 7. 거래처로부터 산단의 이해와 상반되거나 관례에 벗어나는 직무상 사례 또는 향응을 받아서는 아니 된다. 8. 고의 또는 과실로 인해 산단에 손해를 끼쳤을 경우에는 징계처분과는 별도로 그 손해를 배상하여야 한다. 9. 재해 및 기타 비상시에 산단 보호에 적극 협력하여야 한다. 10. 그 밖에 제2호 내지 제7호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다. 제11조(출근, 결근) ① 직원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다. ② 질병, 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 경우에는 사전에 소속부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며, 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우에는 무단결근을 한 것으로 본다. 제12조(지각·조퇴 및 외출) ① 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.② 직원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 부서장의 승인을 받아야 한다.③ 승인을 받지 아니한 조퇴, 외출은 무단이탈로 본다. 제13조(출장) ① 직원이 업무상 출장 명령을 받았을 때에는 출장명령서에 사유를 기재하여 결재를 받은 후 출장 업무에 임하여야 한다. ② 출장목적 변경으로 장소, 출장기일 등을 변경할 필요가 있을 때에는 반드시 사전 연락하고 복귀 즉시 사후 승인을 받아야 한다.③ 출장자에 대하여는「공무원 보수 등의 업무지침」에 따라 필요한 여비를 지급할 수 있다. 제4장 인 사 제14조(인사위원회의 설치) 직원의 인사관리에 관한 기본계획 수립과 인사에 관한 중요사항을 의결하기 위하여 인사위원회를 둔다. 제15조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회는 위원장을 포함한 8명 이내로 하고 다음과 같이 구성한다.<개정 2020.07.09.>1. 위원장 : 산학협력단장2. 위원 : 산학협력단 부단장, 산학협력부장, 학술진흥부장, 산단 내 교직원 중 단장이 임명하는 1인 <개정 2023.03.27.>② 위원회에 간사와 서기를 둔다. 제16조(인사위원회의 기능) 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 1. 인사 및 보수제도에 관한사항 2. 직원의 채용, 승진, 전환에 관한사항 3. 직원의 표창 및 징계에 관한사항 4. 직원의 재해보상에 관한사항 5. 기타 단장이 부의하는 사항 제17조(회의 및 의결사항) ① 회의는 단장의 요구가 있거나 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 위원장이 소집한다.② 위원회는 재적위원 과반수이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하되, 가부 동수일 경우에는 위원장이 결정한다.<개정 2020.07.09.>③ 위원장은 위원회를 대표하고 회무를 통괄하며, 위원장 유고 시 단장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.④ 위원회의 회의는 비공개로 하며 위원회의 의결사항은 단장의 결재를 받아 시행한다.⑤ 단장은 위원회의 의결사항에 대하여 재심의를 요구할 수 있다. 다만, 동일사안에 대한 재심의 요구는 특별한 사유가 없는 한 1회에 한한다.⑥ 위원장은 회의소집이 곤란하다고 판단될 경우에는 서면으로 심의하게 할 수 있다. 제18조(제척 및 기피) ① 위원회의 위원 중 심의대상자의 친족이나 특수 관계가 있는 자는 심의에 관여하지 못한다.② 심의 대상자가 위원장 또는 위원 중에서 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있을 때에는 그 사실을 소명하고 기피를 신청할 수 있다.③ 제2항의 기피 신청이 있을 때에는 위원회의 의결로 당해 위원장 또는 위원의 기피 여부를 결정하여야 한다. 다만, 기피신청 대상자는 그 의결에 참여하지 못한다. 제19조(전보, 승진) ① 단장은 일정기간 담당업무를 수행한 자 또는 운영상 필요에 따라 직원을 전보, 승진 할 수 있다.② 단장은 산단에 현저한 공적이 인정되는 직원에 대하여 특별승진을 시킬 수 있다.③ 전보, 승진에 관한사항은 따로 지침으로 정한다. 제20조(근무성적평가) ① 단장은 직원의 근무성적평가를 매년 실시한다.② 근무성적평가 결과를 승진, 재계약, 무기계약 전환, 성과급 지급 등의 인사 관리에 반영할 수 있다.③ 직원의 결근, 지각, 무단 이석 등의 결과를 근무성적평가에 반영할 수 있다. ④ 직원의 근무성적평가의 방법 등은 따로 지침으로 정한다. 제21조(휴직) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 [별지 제2호 서식]의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때: 정규직원 및 무기계약직원은 1년 이내로 하고 계약직원은 6개월 이내로 한다. 다만 휴직기간은 계약기간 만료일을 초과할 수 없다. 2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때: 의무 이행 기간 ② 휴직자는 휴직기간 중 임용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하지 못하며, 거주지, 신분관계 등이 변동된 경우에는 임용권자에게 즉시 신고하여야 한다. ③ 휴직자는 근로자로서 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못한다. 제22조(육아휴직) ① 단장은 임신 중인 여성 직원이 모성을 보호하거나 직원이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우에는 이를 허용하여야 한다.<개정 2023.03.27.> ② 제1항의 육아휴직기간은 3년 (법정 육아휴직 1년, 약정 육아휴직 2년) 이내로 한다. 계약직원의 육아휴직 기간은 계약기간을 초과할 수 없으며, 「기간제법」 제4조에 따른 사용기간(2년)에 산입하지 아니한다. <개정 2023.03.27.> ③ 육아휴직을 이유로 직원에 대해 불리한 처우를 하지 아니하며 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. ④ 육아휴직을 신청할 때에는 육아휴직신청서를 육아휴직을 개시하고자 하는 날의 30일 전까지 단장에게 제출하여야 한다. ⑤ 육아휴직 신청한 직원은 휴직 개시 예정일의 7일 전까지 휴직신청을 철회할 수 있다. 제23조(가족돌봄휴직 등) ① 단장은 직원이 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하“가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」으로 정하는 경우에는 그러하지 아니 한다.<개정 2023.03.27.>② 단장은 직원이 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.<신설 2023.03.27.>③ 제1항의 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시각 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 산단 사정에 맞는 지원조치④ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우에는 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 또한 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 한다.(일 단위로 사용할 수 있으며, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.)<개정 2023.03.27.>⑤ 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 직원을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.<개정 2023.03.27.>⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만,「근로기준법」제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.<개정 2023.03.27.> 제24조(복직) ① 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 [별지 제3호 서식]의 복직원을 제출하여야 한다. ② 휴직중인 직원으로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다. 제5장 근로조건 제25조(근무형태) 근무형태는 주간근무를 원칙으로 하되, 필요할 경우에는 교대근무제를 시행할 수 있다. 제26조(근로시간) ① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고, 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제28조의 휴게시간을 제외하고 오전 9시부터 오후 6시까지로 한다. 다만, 특별한 사유가 있는 경우에는 시업 및 종업시간을 변경할 수 있다. 제27조(휴게시간) 휴게시간은 식사시간을 포함하여 오후 12시부터 오후 1시까지로 한다. 다만, 업무상 필요한 경우에는 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.<개정 2023.03.27.> 제28조(연장·야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간(월요일부터 일요일까지) 12시간을 한도로 하며 사전승인 하에 실시할 수 있다. 다만, 산후 1년이 지나지 아니한 여성 직원에 대하여는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 직원의 동의하에 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성 직원은 연장근로를 실시할 수 없다.② 연장·야간 및 휴일근로 단가는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.③ 단장은 직원의 대표와 서면 합의하여 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다. 제29조(야간 및 휴일근로의 제한) ① 18세 이상의 여성 직원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우에는 당해 직원의 동의를 얻어 실시한다. ② 임산부와 18세 미만인 직원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 시행여부와 방법 등에 관하여 직원 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다. 1. 18세 미만 직원의 동의가 있는 경우 2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성 직원의 동의가 있는 경우 3. 임신 중인 여성 직원이 명시적으로 청구하는 경우 제30조(유급휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 직원에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다. ② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다. 다만, 근로자의 날에 근로를 한 경우에는 ？근로기준법？ 제57조(보상휴가제)에 따라 보상휴가를 줄 수 있다. ③ 관공서의 휴일에 관한 규정에 따른 휴일은 유급휴일로 한다. 다만「공직선거법」제34조에 의한 임기만료에 의한 선거일은 별도로 정하는 바에 따른다. 제31조(연차유급휴가) ① 1년간 80% 이상 출근한 직원에게는 15일의 유급휴가를 준다. ② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 직원 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에 대하여는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. ③ <삭제 2023.03.27.> ④ 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 제36조에 따른 병가 중 연간 6일을 초과하는 병가 일수는 연차 일수에서 차감한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가 일수는 연차 일수에서 차감하지 아니한다. 제32조(연차휴가의 사용) ① 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 없어진다. 다만, 산단의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니한다. ② 산단은 「근로기준법」 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 사용촉진조치에도 불구하고 직원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다. 제33조(연차유급휴가의 대체) 산단은 직원의 대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 직원을 휴무시킬 수 있다. 제34조(경조사휴가) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 직원의 신청에 따라 유급휴가를 부여한다. <개정 2023.03.27.> 구 분대 상일수결 혼 본인5 자녀1출 산 배우자10입 양 본인20사 망 배우자, 본인 및 배우자의 부모5 본인 및 배우자의 조부모？외조부모3 자녀와 그 자녀의 배우자3 본인 및 배우자의 형제자매1 ② 제1항에 따른 휴가 일수에 휴일 또는 휴무일은 포함하지 아니한다. 제35조(생리휴가) 여성 직원이 청구하는 경우에는 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다. 제36조(병가) ① 단장은 직원이 질병·부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다. ② 병가 일수가 6일 초과일 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다. <개정 2023.03.27.> ③ 병가 중 의사진단서를 첨부하지 아니하고 사용한 병가 일수를 합산하여 연간 6일 초과인 경우에는 그 초과일수 만큼을 연차유급휴가에서 공제한다. <개정 2023.03.27.> ④ 제1항의 규정에 따른 병가의 연간 총 일수는 60일을 초과할 수 없으며, 병가기간은 유급으로 한다. 제37조(공가) 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가한다. 이 경우에는 공가기간은 유급으로 한다. 1.「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사·소집·검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때 2. 업무와 관련하여 국회, 법원, 검찰, 또는 그 밖의 국가기관에 소환되었을 때 3. 법률에 따라 투표에 참가할 때. 4.「산업안전보건법」제43조에 따른 건강진단 또는「국민건강보험법」제52조에 따른 건강검진을 받을 때 5. 그 밖에 업무 수행을 위하여 공가를 부여하는 것이 필요하다고 인정될 때 제38조(임산부의 보호) ① 임신 중인 여성 직원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우에는 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다. ② 임신 중인 여성 직원이 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우에는 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 임신 중인 여성 직원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 직원이 청구하는 경우에는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴가를 부여한다. 다만, 「모자보건법」에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다. 1. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지 2. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지 3. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지 4. 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이사인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지 ④ 직원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우에는 「고용보험법」에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다. ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중에 직원이 「고용보험법」에 따라 지급받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 직원의 통상임금보다 적을 경우에는 산단은 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우의 출산전후휴가는 75일분)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다. ⑥ 임신 중인 여성 직원에게는 시간외근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다. ⑦ 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 직원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. ⑧ 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니된다. ⑨ 임산부 등 여성근로자에게 「근로기준법」제65조에 따른 도덕상 또는 보건상의 유해·위험한 직종에 근로시키지 아니한다. 제39조(태아검진 시간의 허용 등) ①임신한 여성 직원이 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. ②제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 직원의 임금을 삭감하지 않는다. 제40조(육아기 근로시간 단축) ① 제22조 제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하“육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 부여한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」이 정하는 경우에는 그러하지 아니한다. ② 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 협의하여야 한다. ③ 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 부여하는 경우에는 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.<개정 2023.03.27.> ④ 육아기 근로시간 단축은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. <개정 2023.03.27.> ⑤ 직원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우에는「고용보험법」이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다. 제41조(육아시간) 1년 미만의 유아를 가진 여성 직원의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분간의 유급 수유시간을 준다. 제6장 임 금 제42조(임금) ① 임금은 호봉제로 정함을 원칙으로 하되, 직종 및 업무특성 등에 따라 연봉제로 할 수 있다. ② 기간이 있는 사업을 수행하는 직원과 인건비 지급 재원이 별도인 직원의 임금은 달리 할 수 있다. ③ 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 17일에 직원이 지정한 직원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다. ④ 기타 수당지급 등 임금에 관한 사항은 따로 지침으로 정한다. 제43조(성과급) ① 산단은 직원에게 성과급을 지급할 수 있다. ② 성과급은 경영성과의 여부에 의하여 지급여부가 결정되므로 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산 시 합산되지 아니한다. ③ 성과급 지급을 위한 세부적인 사항은 단장이 따로 정한다. 제44조(휴업수당) ① 산단의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 중 당해 직원에 대하여 평균임금 100분의 70에 해당하는 휴업수당을 지급한다. 다만, 평균임금 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과할 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급한다. ② 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회로부터 기준미달의 휴업수당지급 승인을 얻은 경우에는 그 기준에 미달하는 수당을 지급할 수 있다. 제45조(겸직 시 급여) 직원이 타 직무를 겸직하는 경우에는 겸직에 대한 급여는 지급하지 아니한다. 제7장 퇴직·해고 등 제46조(퇴직 및 퇴직일) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 퇴직시킬 수 있다. 1. 본인이 퇴직을 원하는 경우 2. 사망하였을 경우 3. 정년에 도달하였을 경우 4. 근로계약기간이 만료된 경우 5. 해고가 결정된 경우 6. 산단이 해산된 경우 7. 휴직기간이 만료되거나 휴직사유가 종료된 후 7일 이내 복직원을 제출하지 아니한 경우 8. 기타 기간을 정한 사업과 특정 사업단 또는 사업비 등으로 근로계약을 한 경우로 해당 사업기간이 만료되거나 사업이 중단 또는 폐지된 등의 경우 ② 제1항에 의한 퇴직일은 다음 각 호와 같다. 1. 직원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날 2. 직원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 다만, 단장은 업무의 인계인수를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다. 3. 사망한 날 4. 근로계약기간이 만료된 날 5. 해고가 결정·통보된 경우에는 해고일 6. 산단이 해산된 날 7. 기타 사업이 만료되거나 중단된 날 제47조(정년) 직원의 정년은 만 60세로 하되, 정년에 도달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6월 말일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 말일에 각각 퇴직한다. 제48조(퇴직절차 및 업무인계인수) ① 직원이 퇴직하고자 할 때에는 14일 전까지 사직서를 소속 부서장에게 제출하여야 한다. ② 1항의 경우에는 승인이 있기까지는 종전 직무에 종사하여야 한다. ③ 퇴직하는 직원은 후임자에게 성실히 업무를 인계하여 업무에 지장이 발생하지 않도록 하여야 한다. 제49조(해고의 통지) ① 직원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유와 날짜를 기재하여 통지하여야 한다. ② 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우에는 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고 예고를 하거나, 이를 이행하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다. 제50조(해고예고의 적용제외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 아니한다. 1. 직원이 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속 하는 것이 불가능한 경우 3. 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」에서 정하는 사유에 해당하는 경우<개정 2020.08.04.> 제8장 퇴직급여 제51조(퇴직급여제도의 설정 등) ① 직원이 1년 이상 근로하고 퇴직하였을 때에는 계속근로기간 1년에 대하여 평균임금의 30일분의 퇴직금을 지급한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만 일 때에는 그러하지 아니한다. ② 단장은「근로자퇴직급여 보장법」제4조에 따라 제1항의 퇴직금을 지급하는 대신 직원 과반수의 동의를 얻어 퇴직연금제도를 도입할 수 있다. ③ 기타 퇴직급여제도와 관련한 사항은 관련 법령이 정하는 바에 따른다. 제52조(중간정산) 주택구입 등 「근로자퇴직급여보장법 시행령」에서 정한 사유로 직원이 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우에는 퇴직금 산정을 위한 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다. 제9장 포상 및 징계 제53조(포상) ① 직원으로서 다음 각 호에 해당하는 수훈이 있는 경우에는 그 공적에 대하여 포상할 수 있으며 세부적인 사항은 단장이 따로 정한다. 1. 산단 발전에 기여한 공로가 인정되고 근무성적이 우수한 자 2. 장기근속자로서 품행이 단정하고 타의 모범이 되는 자 3. 재해의 미연방지와 사후 수습에 특별한 공로가 있는 자 ② 단장은 포상을 받은 직원에 대하여 그 공적에 따라 인사고과에 반영할 수 있다. 제54조(징계사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여 징계 할 수 있다. 1. 산단 제규정에 의한 준수사항과 계약서를 위배한 경우 2. 직무의 내외를 불문하고 산단의 명예와 위신을 손상시키는 행위를 한 경우 3. 고의 또는 중대한 과실로 산단에 재산상의 손해를 끼쳤을 경우 4. 복무질서를 문란시키는 행위를 한 경우 5. 사전 승낙 없이 지참·조퇴·결근 등이 빈번한 근무태도 불량자 6. 직무상의 의무를 태만히 하거나 명령에 복종하지 아니한 경우 7. 기타 위법하거나 사회통념상 부당한 행위를 한 자 제55조(징계의 종류 및 효력) ① 징계는 해고, 정직, 감봉(감급), 견책으로 구분하고 그 효력은 다음과 같다. 1. 해고는 직무에서 해임하여 더 이상 직원으로 근무하지 못한다. 2. 정직은 처분기간을 1월 이상 3월 이하로 하고, 처분기간동안 직원신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 처분기간 중의 보수 3분의2를 감한다. 3. 감봉(감급)은 처분기간을 1월 이상 3월 이하로 하고, 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위 내에서 보수를 감한다. 4. 견책은 과실에 대한 경위서를 제출하게 한다 제56조(징계절차) ① 산단이 직원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 한다. 1. 직원을 징계 하고자 할 때에는 반드시 인사위원회를 개최해야 하며 대상자의 인적사항, 징계사유, 인사위원회 개최일시와 장소를 명시하여 인사위원회 개최 7일전까지 인사위원과 징계대상자에게 서면으로 통보하여야 한다. 2. 인사위원회는 재적위원 2/3 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 3. 인사위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내 개최하여야 하며, 해당 직원에게 소명의 기회를 부여하며, 증인을 신청한 때에는 이를 받아들여야 한다. ② 위 1항 각 호의 절차를 결한 인사위원회 결정사항은 그 효력을 발생하지 못한다. 제57조(징계결과 통보) 인사위원회의 회의결과는 징계대상자에게 서면으로 통보한다. 제58조(재심청구 및 절차) ① 징계처분이 명백히 부당하다고 판단될 때 해당 직원은 재심을 청구할 수 있다. ② 재심 신청은 징계 결정을 통보 받은 날로부터 7일 이내에 하고, 재심 신청 15일 이내에 재심위원회를 구성하여 재심하며, 7일 이내에 그 결과를 통보하여야 한다. ③ 재심은 원심보다 중징계할 수 없고, 재심 결정 때까지 징계 효력은 중지된다. ④ 재심 결정에도 불복할 때에는 관계 법령에 따른다. 제59조(징계의 제한) ① 단장은 정당한 이유없이 직원에 대해 해고, 정직, 감봉(감급), 견책 기타의 불이익처분을 하지 못한다. ② 직원은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일 간은 해고할 수 없다. ③ 직원이 산전·산후 휴업하는 기간과 그 후 30일 간은 해고하지 못한다. ④ 직원이 업무상 상병으로 요양 개시 후 2년이 경과하여도 그 상병이 완치되지 아니하여 일시보상을 한 경우 또는 천재지변, 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 경우로서 노동부령이 정한 사유에 해당한 때에는 예외로 한다. 제10장 직장 내 괴롭힘의 금지 제60조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원 등에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. ② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다. 제61조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 제62조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다. ② 직장 내 괴롭힘 예방교육 시간은 1시간 이상으로 한다. ③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다. 1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의 2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 3. 직장 내 괴롭힘 상담절차 4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차 5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치 6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치 7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용 ④ 산단은 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 항상 게시하거나 직원들이 열람할 수 있도록 조치한다. 제63조(직장 내 괴롭힘 예방·대응 조직) 산단 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘 예방·대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방·대응 담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다. 제64조(사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방·대응 담당자에게 신고할 수 있다. ② 예방·대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다. 제65조(사건의 조사) ① 산단은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 그 사실을 국립부경대학교 인권센터에 신고하여 조사를 요청한다. ② 조사는 인권센터에서 담당한다. ③ 조사가 종료되면 단장에게 보고한다. ④ 조사를 하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다. ⑤ 조사자 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 단장에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 제66조(피해자의 보호) ① 산단은 정식 조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다. ② 산단은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다. ③ 산단은 신고인 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제67조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) 단장은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다.<신설 2020.07.09.> 제11장 교육 및 성희롱 예방 제68조(교육훈련) ① 직원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우에는 직무교육을 시킬 수 있으며 직원은 교육과정에 성실히 임하여야 한다. ② 직무와 관련된 교육시간은 근로시간에 합산한다. ③ 교육훈련에 관한 세부사항은 따로 지침으로 정한다. 제69조(성희롱 예방) ① 직장 내 성희롱 예방하고 직원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 1년에 1회 이상 성희롱 관련법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다. ② 직원은「남녀고용평등법」에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다. ③ 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 직원에 대하여는 해고 등의 징계 조치를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여 실시한다. ④ 단장은 직장 내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서를 전환하거나 적절한 징계조치를 행한다. ⑤ 단장은 피해자가 상담, 고충의 제기, 관계기관에의 진정 또는 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하지 아니한다. 제12장 안전보건 및 재해보상 제70조(안전보건교육) 산단은 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업 사용시의 특별안전 교육 등 「산업안전보건법」에 따른 제반 교육을 실시하며 직원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다. 제71조(위험기계？기구의 방호조치) 직원은 다음 각 호의 위험기계？기구의 방호조치 사항을 준수하여야 한다. 1. 방호조치를 해체하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 허가를 받아 해체할 것 2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체없이 원상으로 회복시킬 것 3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체없이 소속부서의 장에게 신고할 것 제72조(보호구의 지급 및 착용) 산단은 직원이 유해？위험작업으로부터 보호 받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며 직원은 작업시 산단에서 지급하는 보호구를 착용하여야 한다. 제73조(물질안전보건자료의 작성？비치) 산단은 사업장에서 사용하는 고용노동부령이 정하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제에 대하여는 물질안전보건자료를 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야 한다. 제74조(작업환경측정) ① 산단은 「산업안전보건법」에 의한 작업환경측정을 실시하되, 원칙적으로 매 6개월에 1회 이상 정기적으로 실시한다. ② 제1항의 작업환경측정 시 직원 대표의 요구가 있을 때에는 직원 대표를 입회시킨다. ③ 산단은 작업환경측정의 결과를 직원에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다. 제75조(건강진단) ① 단장은 직원의 건강보호유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다. ② 직원은 건강진단을 성실히 받아야 한다. 제76조(산업안전보건법 준수) ① 직원은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 직원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지·증진시킨다. ② 직원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다. 제77조 (재해보상) ① 직원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다. ② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 산단이 보상한다. 제13장 기 타 제78조(규칙의 관리 등) ① 단장은 이 규칙을 사업장 내의 사무실, 휴게실 등에 비치하여 직원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다. ② 단장은 이 규칙을 변경하고자 할 경우에는「근로기준법」제94조제1항에 따라 전국국·공립대학교노동조합 국립부경대학교지부의 의견을 들어야 하며, 직원에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ③ 단장은 이 규칙을 시행함에 있어서 필요한 세칙은 따로 정할 수 있고, 따로 정한 사항은 즉시 직원의 의견을 들어야 한다. 제79조(준용규정) ① 이 규칙에 정하지 아니한 사항은 관련 법령, 판례 및 통상 관례에 의한다. ② 직원의 휴직, 병가, 공가, 특별휴가, 공로연수는 단체협약 제28조 규정과 같이 공무원과 동일하게 적용한다. <신설 2023.03.27.> 부칙 이 규칙은 2018년 1월 1일부터 시행한다. 부칙(2020. 7. 9.) 이 규칙은 공포한 날부터 시행한다. 부칙(2020. 8. 4.) 이 규칙은 공포한 날부터 시행한다. 부칙(2023. 3. 27.) 이 규칙은 공포한 날부터 시행한다. 부칙(2023. 12. 27.) 이 규칙은 공포한 날부터 시행한다. 부칙(2024. 4. 16.) 이 규칙은 공포한 날부터 시행한다. [별표 1] 산학협력단 직원 정원(제4조 제1항 관련)직군직급정원사무직수석사무원(6급)3책임사무원(7급)6선임사무원(8급)10사무원(9급)16소계35전문직재무전문직1기술이전전문직1산학기획전문직1합계38※ 사무직에서 상위직급 결원이 있을 경우에는 그 결원의 범위에서 하위직급을 임용할 수 있으며, 인사위원회에서 정한다. [별표 2] 직원의 직종 및 채용자격□ 사무직직군직종등급채 용 자 격사무직부장직가1. (대학) 산학협력단 업무에 종사한 경력이 25년 이상인 자2. 「국가 공무원법」 제2조 및 「지방공무원법」 제2조에 규정된 공무원으로 근무한 경력이 20년 이상인 자3. 대학 내 연구소, 센터, 기관 등에서 산학협력단과 동일하거나 유사한 업무에 종사한 경력이 20년 이상인 자4. 기타 산학협력단 인사위원회에서 성과달성에 필요하다고 인정하는 분야에 근무한 경력이 15년 이상인 자나1. (대학) 산학협력단 업무에 종사한 경력이 20년 이상인 자2. 「국가 공무원법」 제2조 및 「지방공무원법」 제2조에 규정된 공무원으로 근무한 경력이 15년 이상인 자3. 대학 내 연구소, 센터, 기관 등에서 산학협력단과 동일하거나 유사한 업무에 종사한 경력이 15년 이상인 자4. 기타 산학협력단 인사위원회에서 성과달성에 필요하다고 인정하는 분야에 근무한 경력이 12년 이상인 자팀장직가1. (대학) 산학협력단 업무에 종사한 경력이 15년 이상인 자2. 「국가 공무원법」 제2조 및 「지방공무원법」 제2조에 규정된 공무원으로 근무한 경력이 10년 이상인 자3. 대학 내 연구소, 센터, 기관 등에서 산학협력단과 동일하거나 유사한 업무에 종사한 경력이 10년 이상인 자4. 기타 산학협력단 인사위원회에서 성과달성에 필요하다고 인정하는 분야에 근무한 경력이 10년 이상인 자나1. (대학) 산학협력단 업무에 종사한 경력이 10년 이상인 자2. 기타 산학협력단 인사위원회에서 성과달성에 필요하다고 인정하는 분야에 근무한 경력이 7년 이상인 자사무원가(경력)채용 예정 직무의 담당 업무를 수행할 자격 또는 능력이 있다고 인정되고 경력이 산학협력단장이 별도로 정하는 기준을 충족하는 자 나(신입)채용 예정 직무의 담당 업무를 수행할 자격 또는 능력이 있다고 인정되고 산학협력단장이 별도로 정하는 기준을 충족하는 자다(기타)「기단제법」에 따라 단시간근로자 채용 요건에 의한 담당 업무를 수행할 능력이 있다고 산학협력단장이 별도로 정하는 기준을 충족하는 자□ 전문직직군직종등급채용 자격전문직재무전문직, 지식재산전문직가▶ 공인회계사 또는 변리사 자격증 소지한 자로서 1. 채용 예정 직무분야와 관련된 박사 학위를 취득(예정)한 자2. 채용 예정 직무분야와 관련된 석사 학위를 취득한 후 2년 이상 당해 분야의 경력이 있는 자3. 채용 예정 직무분야와 관련된 학사학위를 취득한 후 4년 이상 당해 분야의 경력이 있는 자4. 학사학위를 취득한 후 6년 이상 채용 예정 직무분야의 경력이 있는 자5. 9년 이상 채용 예정 직무분야의 경력이 있는 자나▶ 공인회계사 또는 변리사 자격증 소지한 자로서 1. 채용 예정 직무분야와 관련된 석사 이상의 학위를 취득(예정)한 자2. 채용 예정 직무분야와 관련된 학사학위를 취득한 후 2년 이상 당해 분야의 경력이 있는 자3. 학사학위를 취득한 후 4년 이상 채용 예정 직무분야의 경력이 있는 자4. 7년 이상 채용 예정 직무분야의 경력이 있는 자다▶ 공인회계사 또는 변리사 자격증 소지한 자로서 1. 채용 예정 직무분야와 관련된 학사 이상의 학위를 취득한 자2. 학사 학위를 취득한 후 2년 이상 채용 예정 직무분야의 경력이 있는 자3. 5년 이상 채용 예정 직무분야의 경력이 있는 자산학협력전문직가▶ 박사학위 소지한 자로서 산학협력 전문직 채용 예정 직무분야의 담당 업무를 수행할 자격 또는 능력이 있다고 인정되고 관련분야 10년 이상 경력이 산학협력단장이 별도로 정하는 기준을 충족하는 자 나▶ 석사학위 소지자로서 산학협력 전문직 채용 예정 직무분야의 담당 업무를 수행할 자격 또는 능력이 있다고 인정되고 관련분야 10년 이상 경력이 산학협력단장이 별도로 정하는 기준을 충족하는 자 다산학협력 전문직 채용 예정 직무분야의 담당 업무를 수행할 자격 또는 능력이 있다고 인정되고 관련분야 5년 이상 경력이 산학협력단장이 별도로 정하는 기준을 충족하는 자 전산전문직가(경력)「국가기술자격법」에 의한 전산 관련 직무분야 기사 이상의 자격을 소지한 자로서 담당 업무를 수행할 자격 또는 능력이 있다고 인정되고 관련분야 경력이 산학협력단장이 별도로 정하는 기준을 충족하는 자 나(신입)「국가기술자격법」에 의한 전산 관련 직무분야 기사 이상의 자격을 소지한 자로서 담당 업무를 수행할 자격 또는 능력이 있다고 인정되는 자 [별지 제1호 서식] 기간제 계약직원 근로계약서 국립부경대학교 산학협력단장 o o o(이하 “갑”이라 함)과 o o o(이하 “을”이라 함)는 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 준수할 것을 약정한다. 1. 계약기간 ○ 근로계약기간: 20 년 월 일부터 20 년 월 일(1년)까지로 한다. ○ 계약만료 5일전까지 양 당사자의 재계약합의가 없을 때에는 계약기간의 만료와 동시에 본 계약은 자동으로 종료된다. 2. 근무장소 및 업무내용 ○ 근무장소(부서): 국립부경대학교 산학협력단 ○ 업무내용: ○“갑”은 업무상 필요한 경우“을”의 의견을 들어 근무장소 및 업무내용을 변경할 수 있다.3. 근로시간 및 휴게 ○ 근로시간: 09시 00분부터 18시 00분까지(휴게시간 : 12시 00분부터 13시 00분까지) ○“갑”은 업무상 필요한 경우“을”과 합의하여 1주 12시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있으며 연장근로수당은 따로 정한다. 연장근로의 시작시각은 휴게시간을 고려하여 근로시간 1시간 이후부터 시작한다.4. 근로일 및 휴일 ○ 근로일: 매주 월요일부터 금요일까지로 한다. 단 토요일(무급 휴무일)과 휴일은 근로일에서 제외한다. ○ 휴일: 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일 및 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.5. 휴 가 ○ 연차 유급휴가는 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.6. 보 수 ○ 보수는 지원기관의 인건비 지급기준에 의거 연봉 ○○○원(퇴직금: 근로기준법 적용)으로 한다. 단, 기타수당은 각 수당별 지급 요건에 충족될 경우에 지급한다. ○ 보수의 재원은 ○○○로 한다. ○ 보수는 매월 17일(휴일의 경우는 그 전날 지급하며, 매월 초일부터 말일까지 산정) ○ 보수는 반드시 을의 명의로 된 예금계좌에 입금한다.7. 소득세 ○“갑”은“을”에게 「소득세법」에 의거하여 소득세를 부과한다.8. 국민연금 등 가입 ○“을”은 국민연금법 시행령, 국민건강보험법 시행령, 산업재해보상보험법 및 고용보험법 시행령에 의거 연금보험, 건강보험, 산업재해보상보험, 고용보험에 가입하여야 하며, 본인부담금을 납부하여야 한다.9. 기타사항 ○ 이 계약서에서 정하지 아니한 사항은 「근로기준법」 등 노동관계법령, 「국립부경대학교 산학협력단 직원 인사 및 보수 지침」에서 정하는 바에 따른다. 20 년 월 일 (갑) 주 소 : 부산광역시 남구 용소로 45 (전화 : 629-5216) 기관명 : 국립부경대학교 산학협력단 대표자 : 단장 o o o (서명 또는 인) (을) 주 소 : 생년월일 : 성 명 : o o o (서명 또는 인) [별지 제2호 서식] 휴 직 원 소 속: 생년월일: 성 명: 휴직사유: 휴직기간: . . ~ . . 위 본인은 상기의 내용으로 휴직하고자 하오니 허가하여 주시기 바랍니다. □ 첨부서류: 20 년 월 일 제출자 : (서명) 국립부경대학교산학협력단장 귀하 [별지 제3호 서식] 복 직 원 소 속: 생년월일: 성 명: 휴직사유: 휴직기간: . . ~ . . 위 본인은 상기와 같이 휴직하였는 바, 휴직사유가 소멸되어 이에 복직원을 제출합니다. □ 복직희망일자: . . □ 첨부서류: 20 년 월 일 제출자 : (서명) 국립부경대학교산학협력단장 귀하
